“零零后”职场那些事儿

今年的巴黎奥运会上，中国“零零后”奖牌得主花式出圈，他们的个性表现和耿直发言也获得了广大网友的喜爱，像全红婵的“谁不累啊”，潘展乐 “向中央告状”, 郑钦文对“女王”称号表示“实至名归”等等，他们不喊口号，也不煽情，他们不卑不亢，自信勇敢。

这些“小孩哥”、“小孩姐”已经慢慢步入职场，当他们成为企业员工主体时，老板们该如何应对？如何调动他们的活力成就企业的新质生产力？

8月7日，在东软TalentBase数智人力资本产品升级发布会上，关于“零零后”职场管理的话题也引起了大家的兴趣。

网络上曾有一些报道，说“零零后”如何整顿职场，硬刚老板。

其实，“零零后”是在信息技术大环境中长大的一代人，他们在使用先进技术方面比前辈有着明显的优势，他们的性格、眼界、能力和三观与前辈也有着本质的差异，他们更加注重工作与生活的平衡，更加关注归属感和幸福感。

因此，他们的一些个性行为也就不难理解了，在对他们的职场管理和培养上，各位人力资源领域内的专业人士也分享了各自的看法和见解。

在信达集团，“零零后”更多是关注自己内心的需求，比如，制度是否合理、管理方式是否人性化、能不能被公平对待、工作方式是否灵活自由等等。信达集团人力总经理助理朱海峰表示，作为国有企业，制度化、流程化的规章制度很难满足他们当下的需求，这对于现在人才管理是一个很大的挑战。

问题出在哪里？

其实这种“不好管”的背后，是员工的差异化管理问题。德勤中国管理咨询总监云鹏建议，把员工当客户，从定义需求来满足需求，通过提升满意度和忠诚度来满足年轻员工的个性化需求。

‌而AI技术的加持，真正实现了千人千面的个性化管理。

此次，东软TalentBase一体化数智人才管理解决方案，是基于人工智能大模型，融合LLM与RPA等前沿技术，为用户打造的一个集自动化、智能化、实时化于一体的人才管理平台，以AI+人才管理模式，运用标签体系、胜任力模型、领导力模型、高绩效画像、人才画像、人岗匹配、人才盘点等技术，构建“定标-对标-达标”的全生命周期人才管理价值链，为企业打造高质量、可持续的人才供应链体系。

其中，在特定业务场景，TalentBase提供了一整套嵌入式评测工具集，为刻画人才提供多维度素材。九宫格智能人才盘点工具，可以帮助HR自动实现人才的入格、在线校准、线下合议、人才测评报告自动输出，以及人才地图的自动绘制和实时更新。此外， TalentBase跳脱黑箱操作模式，为用户提供梯队人才管理，通过对员工人才档案的建立和分析，帮助企业挖掘高潜人才。

同时，TalentBase内置全球一流企业的优秀管理实践，面向集团型多模管控与赋能，整个架构设计层面蕴含多种可扩展、弹性、开放的接口，以支撑企业未来几十年的发展诉求，向上支撑应用，向下支撑技术变革。

此外，TalentBase通过基于能力的数字化培训，抓住员工发展诉求和发展意愿，量身打造课程体系，为员工设计个性化发展路径和培训计划，彻底解决了培训和人才发展目标脱节的难题，将培训资源与员工需求完美匹配。

我们可以看到，TalentBase一方面利用AI技术和数据的力量提高了工作效率，这种深度融合大幅提升了人力资本管理效率和决策质量，同时在工作流程中高度融合了先进科技与以人为本的精神，为员工提供了持续学习和成长性思维的培养，满足了对“零零后”员工的个性化需求。

中国石油天然气管道工程有限公司新能源事业部书记袁峰在会上表示，新质生产力下的人才发展范式应该是聚焦于智能化、个性化、协同化来发展，积极拥抱数字化的变革，通过AI技术为每一位员工制定适合自己的职业发展路径，实现企业与员工的双向奔赴。

东软集团联席总裁兼首席运营官盖龙佳

最后，东软集团联席总裁兼首席运营官盖龙佳从更高维度给出了对新生代人才管理的态度，他认为，做管理首先要相信时代的力量，因为历史的车轮滚滚向前，个体的努力就是减缓被时代车轮碾压的时间而已，所以我们应该积极拥抱年轻人，让他们站上舞台。