在招聘和裁员决策中使用AI的企业正面临持续审视，这次站到聚光灯下的是Meta。

7月13日在美国加州联邦地区法院提交的一份诉状称，Meta使用了AI系统，不公平且非法地选择了正在休受保护假的员工进行解雇。

超过20名匿名原告正在寻求一项初步禁令，以阻止公司最终敲定他们的离职，或改变其薪酬、福利或受保护假期状态。

Meta则反驳称，这些指控缺乏依据，其人力决策过去和现在都是由人而非AI做出的。

一堂重要教训

分析师指出，这些指控应为其他在HR决策中使用AI的企业敲响警钟。

Greyhound Research首席分析师Sanchit Vir Gogia表示："企业必须首先摒弃一个便利的假设——即AI只要接触了人力决策，就能改善它们。"

他说，"几乎不存在独立证据"证明AI能让裁员选择更准确或更合法，"它只是让它们变得更快，而更快从未被证明更公平。"

对Meta的指控

诉状指出，2026年5月20日，Meta开始通知约10%的员工（约8000人）他们被选中进行解雇。公司还宣布另有数千人将被重新分配到新的AI项目上。但这一切发生在Meta公布2026年Q1创纪录营收（563.1亿美元，同比增长33%）并承诺今年在AI上投入超1000亿美元的背景下。

除了质疑裁员的必要性，诉状还指称Meta使用了"一系列"内部AI系统对员工进行评分、排名和筛选。这些工具包括Meta的内部AI同事"Metamate"、员工训练的能复制其产出的"第二大脑"智能体、追踪按键及其他数字活动的算法，以及AI Token用量仪表盘。

诉状称："Meta并非通过了解实际工作的经理们的审慎判断来编制解雇名单。"

26名原告均为现任或前任员工，在裁员前24个月内曾请求、使用或被批准了"受法律保护"的休假，他们声称自己在基于评分的筛选中"被不成比例地选中"解雇——这种评分实质上是因他们行使法定休假权利而惩罚他们。

这些做法被联邦和州法律所禁止；例如，美国《家庭与医疗休假法》禁止将受保护休假作为雇傭决策中的"负面因素"。此外，原告指称Meta违反了美国《员工调整与再培训通知（WARN）法》，该法要求拥有100名及以上员工的雇主在大规模裁员前至少60个日历日提供书面通知。

该通知旨在给员工预留合理时间寻找替代工作；但诉状认为，正在接受"重大医疗治疗"或为新出生的孩子或其他亲人提供"全天候护理"的员工，"不能被同时告知他们必须在此期间寻找新工作"。

据诉状披露的一个场景，一位科学家在因怀孕休假期间，被列入解雇名单的时间距她分娩仅差两天。另一个案例中，一位工程师的经理将其绩效评级与受伤无法工作期间的"时间断裂"挂钩。第三个案例中，一位研究员在因医疗诊断请假后被点名批评。

原告正在寻求一项初步禁令，以等待对"算法辅助筛选过程"的独立审计以及仲裁中对其诉求的是非曲直做出裁决。

诉状指出，一旦解雇最终敲定，对原告的伤害"无法仅靠金钱赔偿来弥补"。对于正在休假的员工来说，"每一天的流逝都在构成额外的伤害，因为Meta正在剥夺受保护假期的全部意义。"

企业的考量

Gogia指出，任何实质性影响谁保留工作的系统都不是HR工具，"而是高风险的企业基础设施。"

"AI决定型"流程将结果委托给系统，而"AI辅助型"流程则赋予系统排名、推荐和总结的能力，由人类正式做出最终决策。Gogia指出，两种模式都存在风险敞口，因为输出结果在到达高管审批环节时往往已被压缩并消除了细节。

Gogia表示，流程中必须有一个不可谈判的角色：一位在证据不成立时有权叫停流程、暂停模型运行并推迟决策的高管。这个人应当是一位"有意义的审查者，理解模型的局限性，了解实际工作，并拥有挑战推荐结果的权限，每次否决都应可见、可审查。"同时，目标是"同时治理机器和管理者"，因为人类判断本身也会带来"风险、偏袒和亲疏"偏见。

Gogia建议企业保留固定记忆用于审计，确定谁选择了审计方、排除了什么内容、结果是否可复现。企业还应盘点所有输入模型的数据源及其来源，并在做出任何解雇决策前进行不利影响分析。

休假信息绝不能被视为不活跃或低参与度；受保护的缺勤不是普通的缺失数据，系统必须被告知这一点。相反，这些情况应归入"独立审查通道"，由人类审查者获得足够上下文来"中和"该期间的影响，但无需获取具体休假细节。

他还提出了另一个重要问题：那个摄取了员工通信和文档以复制其产出的"第二大脑"AI智能体，在人类不在时能被允许做什么？谁拥有这些产出？

Gogia总结道："最稳妥的立场不是禁止AI参与人力规划。在规范使用下，它可以暴露重复工作和不一致评估，并且可以挑战人类偏见，而非将其自动化。"

员工如何保护自身权益

Gogia建议，员工方面需要一个真正的窗口期，在离职变得"不可逆转"之前挑战不准确的数据，而且他们应该"质疑记录，而非质疑算法"。

这意味着，虽然模型无法自我解释，但文档证据可以。员工应合法保留自己的评估、休假批准和离职文件，并建立事件时间线：何时申请休假、绩效评价何时发生变化、新指标何时出现。

受影响的员工应书面询问：决策使用了哪些标准、自动化系统是否对其产生了实质性影响、受保护休假是如何被处理的、哪些关于他们的信息影响了结果，以及这些信息是如何被验证的。

此外，注意期限也很重要；联邦歧视申诉窗口通常为六个月（许多地方延长至十个月），而内部流程"没有义务遵守这一期限。"

他给员工的最终建议是："保留合法记录，守住时间期限。"